CARExchange je spletna knjižnica in učni center namenjen predstavitvi učinkovitih, inovativnih in vključujočih praks na področju ravnovesja med delom in zasebnim življenjem.
Ta platforma, ki je del projekta CAREvolution, zbira in promovira široko paleto virov. Njen namen je podpirati odločevalce, socialne partnerje, delodajalce in strokovnjake pri opredeljevanju in uporabi strategij, ki upoštevajo vidik spola in izboljšujejo ravnovesje med delom in zasebnim življenjem.
CARExchange ni le zbirka dokumentov, je razvijajoča se baza znanja, ki podpira izvajanje, spodbuja ideje in napredek v smeri bolj pravičnih, prilagodljivih in podpornih delovnih okolij.
CARExchange je zasnovan za podporo praktičnemu učenju in vključuje interaktivne spletne module usposabljanja za vodstvene delavce in socialne partnerje.
Ti moduli so na voljo v angleškem jeziku na platformi Kahoot in so primerni tako za individualno kot za skupinsko uporabo.
V tem poglavju so predstavljene strategije in uspešni primeri iz prakse iz vse EU.
Zaposleni v podjetjih z 10 ali več zaposlenimi imajo pravico, da po šestih mesecih zaposlitve zaprosijo za spremembo delovnega časa, urnika ali kraja dela. Zahtevki se lahko vložijo enkrat letno, razen v nepredvidenih okoliščinah. Zaposleni za polni delovni čas lahko tako delajo manj ur (pogosto manj kot 40 ur na teden), hkrati pa ohranijo status zaposlenega za polni delovni čas in pripadajoče ugodnosti. Delodajalci lahko te spremembe zavrnejo le iz utemeljenih poslovnih razlogov, prilagoditev pa je lahko tudi začasna.
Zaposleni lahko zahtevajo skrajšani delovni teden, da svoje delovne ure opravijo v štirih namesto v petih dneh. Standardni polni delovni teden traja 38 ur, ki so običajno razporejene na 4 dni po 9,5 ur na dan. Če pogodba o zaposlitvi določa med 38 in 40 ur na teden, lahko podjetja dovolijo, da se te razporedijo na štiri dni po največ 10 ur na dan. Izvajanje je odvisno od odločitve delodajalca in mora biti v skladu z dogovori na ravni podjetja.
Starši imajo pravico do 480 dni (68 tednov) plačanega starševskega dopusta na otroka, ki se nadomesti v višini približno 80 % njihove plače. Vsak od staršev prejme 240 dni, od katerih 90 dni ni prenosljivih, da se spodbuja delitev odgovornosti. Več kot 90 % švedskih očetov koristi kakršno koli obliko starševskega dopusta, kar je ena najvišjih stopenj izkoriščenosti na svetu. Ta velikodušna politika ima cilj podpreti blaginjo družine in enakost spolov pri vlogah skrbi za otroke.
Zaposleni v Franciji imajo zakonsko pravico do odklopa, ki jih ščiti pred pričakovanjem, da bodo odgovarjali na e-pošto, klice ali sporočila zunaj delovnega časa. Ta pravica je vključena v nacionalno delovno pravo, da se prepreči izčrpanost, zmanjša stres in spodbuja ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Velja za vse sektorje in je še posebej koristna za delavce z odgovornostmi skrbnika, saj krepi meje med poklicnim in zasebnim življenjem.
Employees in France have a legal right to disconnect, which protects them from being expected to respond to emails, calls, or messages outside working hours. This right is embedded in national labor law to prevent burnout, reduce stress, and promote work-life balance. It applies across sectors and especially benefits workers with caregiving responsibilities, reinforcing boundaries between professional and private life.
na konkurenčnih ali spremeljivih trgih dela.
glede prilagodljivosti, avtonomije in dobrega počutja.
z zmanjšanjem izčrpanosti in povečanjem osredotočenosti.
vključno s starševstvom, nego in dolgimi potovanji na delo.
s politikami, ki temeljijo na zaupanju in so usmerjene v ljudi.
da bo podjetje privlačnejše za iskalce zaposlitve in partnerje.
V okviru projekta CAREvolution je bila izvedena dodatna analiza o spolih, duševnem zdravju in ravnovesju med poklicnim in zasebnim življenjem v organizacijah, katere ugotovitve lahko uporabite za podporo trditvam o izboljšanju dobrega počutja vaše organizacije.
Poleg nacionalnih zakonov in politik na delovnem mestu so številni projekti po vsej Evropi združili delodajalce, sindikate, raziskovalce, organizacije civilne družbe in javne organe, da bi našli nove načine za podporo ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem. Spodaj so navedeni primeri takšnih projektov in okvirov, ki se (pogosto) osredotočajo na ponovno razmišljanje o tem, kako se priznava in deli skrb, zlasti neformalna in neplačana:
